Arbeidsgivers styringsrett

Har arbeidsgiver foretatt endringer i ditt arbeidsforhold? Det være seg endrede arbeidstider, endrede vilkår for firmabil eller reisegodtgjørelse, endret lønnsmodell, endret arbeidssted, eller endrede arbeidsoppgaver og ansvar.

Det kan i så fall være tale om det som kalles en «endringsoppsigelse».

Det er arbeidsgivers ansvar å organisere og lede arbeidet i virksomheten. Arbeidsavtalen, lover og tariffavtaler vil sette rammene for de endringene en arbeidsgiver kan foreta. Enkelte endringer i arbeidsforholdet må arbeidstaker akseptere. Arbeidsgiver har i en viss grad rett til å gjennomføre ensidige endringer i arbeidsforholdet på grunnlag av sin styringsrett. Selv om begrepet «arbeidsgivers styringsrett» ikke er eksplisitt nevnt i arbeidsmiljøloven, er det et prinsipp som er etablert gjennom langvarig praksis og har dermed fått status som sedvanerett. Utgangspunktet er at arbeidsgiver, i kraft av sin styringsrett, har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet innenfor rammene av det arbeidsforhold som er inngått, jf. Rt-2000-1602. Styringsretten begrenses av alminnelige saklighetsnormer, jf. Rt-2001-418.

Arbeidsavtalen danner grunnlaget for å vurdere om en beslutning fra arbeidsgiver er innenfor rammen av styringsretten. Veiledning for denne vurderingen kan hentes fra arbeidsmiljøloven, andre relevante lover og rettspraksis. Beslutninger som treffes på et saklig grunnlag og som ikke endrer fundamentet for stillingen, vil vanligvis falle innenfor det handlingsrommet arbeidsgiver har i kraft av styringsretten.

Dersom arbeidsgiver endrer stillingen til en arbeidstaker på en måte som går utover det styringsretten tillater, vil denne endringen i realiteten være å betrakte som en endringsoppsigelse. I tilfelle av endringsoppsigelser gjelder de samme kravene som ved ordinære oppsigelser. Oppsigelsen må være saklig begrunnet og følge arbeidsmiljølovens krav til prosess på en forsvarlig måte.