Arbeidstakere har et rettslig vern etter bestemmelsen, og de skal ikke bli utsatt for usaklig oppsigelse. Oppsigelsen må være saklig begrunnet, ikke vilkårlig eller urettferdig, og prosessen som fører til oppsigelsen må være forsvarlig. Saklighetskravet er en rettslig standard som er utviklet gjennom rettspraksis og er i stadig utvikling.
Det samme vil også gjelde for avskjed og permittering.
Oppsigelse begrunnet i virksomhetens eller arbeidsgivers forhold
Oppsigelse begrunnet i virksomhetens eller arbeidsgivers forhold dreier seg som regel om nedbemanning eller omorganisering basert på økonomiske årsaker. Det er vanlig at arbeidsgivere må gjøre tilpasninger for å redusere kostnader, og en av disse tiltakene kan være nedbemanning av ansatte.
Nedbemanning kan skje når det ikke er tilstrekkelig arbeid til alle ansatte, og arbeidsgiver derfor må redusere antallet ansatte. Dette kan skyldes dårlige økonomiske forhold i bransjen eller tap av store kunder og oppdrag. Driftsinnskrenkning kan være nødvendig for å tilpasse kostnadene til redusert produksjon.
Arbeidsgiver må gjøre en saklig begrunnet utvelgelse av hvem som skal sies opp. Det skal fastsettes en utvelgelseskrets og utvelgelsen i kretsen må basere seg på saklig begrunnede kriterier. Videre må det gjennomføres en vurdering av interessene involvert. Det skal foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2).
I en nedbemanningsprosess må arbeidsgiver følge saksbehandlingsregler, og hele prosessen bør dokumenteres. Rettspraksis har oppstilt et krav om at saksbehandlingen ved oppsigelser må være forsvarlig.
Ifølge arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) vil oppsigelsen ikke være saklig begrunnet hvis arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby den ansatte. Arbeidstakere som blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, forutsatt at de er kvalifiserte. Denne retten gjelder for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i løpet av de siste to årene.
Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold
Forhold på arbeidstakersiden kan begrunne en oppsigelse. Hvilke brudd på arbeidsavtalen som kvalifiserer til oppsigelse vil avhenge av om forholdet innebærer et større eller mindre brudd på arbeidsavtalen. Typetilfellene er brudd på arbeidsplikten, brudd på lojalitetsplikten eller lovovertredelser.
Bagatellmessige forseelser kan neppe kvalifisere, med mindre det er et gjentakende problem. For eksempel kan en arbeidstaker som gjentatte ganger unnlater å møte på jobb uten gyldig fravær, være et slikt tilfelle. Uansett må det foretas en konkret vurdering for å avgjøre om det er saklig grunnlag for å si opp arbeidstakeren.
Oppsigelse i prøvetiden
Arbeidsmiljøloven tillater at det ved inngåelse av nye arbeidsforhold kan avtales en prøvetid på opptil 6 måneder. I løpet av prøvetiden er terskelen for oppsigelse lavere, og oppsigelsestiden er kortere. Prøvetiden kan forlenges ved avtale i tilfelle fravær som ikke skyldes arbeidsgiver.
Muligheten til å avslutte arbeidsforholdet med ansatte i prøvetiden er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-1. En oppsigelse må være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet. Arbeidsgiver gis en adgang til å si opp ansatte som ikke passer i stillingen.
Kravene arbeidsgiver kan stille til nyansattes tilpasning til arbeidet avhenger av stillingen og den veiledningen eller opplæringen den ansatte har fått underveis. Arbeidstakeren må få muligheten til å forbedre sin arbeidsutførelse gjennom tilbakemeldinger fra arbeidsgiver.
Avskjed
Hvis arbeidsforholdet avsluttes ved at arbeidstaker får påbud om øyeblikkelig fratreden, står vi overfor en avskjed. Dette innebærer at arbeidstakeren må forlate jobben på dagen, og at arbeidsavtalen avsluttes. Som en konsekvens av dette mister arbeidstakeren retten til jobb og lønn umiddelbart.
Reglene for avskjed er fastsatt i arbeidsmiljøloven § 15-14. Vilkåret for avskjed er at arbeidstakeren "har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen". Avskjed er en langt mer alvorlig reaksjon enn oppsigelse, så det kreves betydelige grunner for at arbeidsgiveren rettmessig kan gi en arbeidstaker avskjed.
For å vurdere om det foreligger tilstrekkelig grunnlag for avskjed, må man vurdere handlingens art og alvorlighetsgrad. Eksempler inkluderer tyveri, underslag, ordrenekt, trusler, bruk av rusmidler på arbeidsplassen og andre alvorlige brudd som vanskeliggjør tillitsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Det er en forutsetning at det er nødvendig å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. Hvis handlingene fant sted lang tid tilbake og arbeidsgiveren kunne ha reagert tidligere, indikerer dette at en annen reaksjon kunne vært passende, og avskjed er ikke nødvendig. Avskjed må være en proporsjonal reaksjon.
Tvist, frister og eventuelle rettsvirkninger
Når det oppstår tvist om gyldigheten av en oppsigelse eller rettmessigheten av en avskjed, kan arbeidstaker reise søksmål etter fristene i arbeidsmiljøloven kapittel 17.
Søksmålsfristen og når denne begynner å løpe er regulert i arbeidsmiljølovene § 17-4. Fristene er ulike avhengig av hva arbeidstaker krever. Søksmålsfristen for å kjenne en oppsigelse ugyldig er kortere enn dersom arbeidstaker kun krever erstatning. Oppsigelsen eller avskjeden skal inneholde opplysninger om frister for innsigelser.
Dersom arbeidstaker legger ned påstand om at oppsigelsen er ugyldig, kan vedkommende kreve å fortsette i stillingen mens tvisten pågår. Rettslig grunnlag er arbeidsmiljøloven § 15-11. For å benytte seg av retten må arbeidstaker være fast ansatt. Retten kan ikke benyttes dersom det er tvist om avskjed eller oppsigelse i prøvetiden.
Kommer domstolen til at oppsigelsen er ugyldig, vil oppsigelsen settes til side og arbeidstaker har rett til å gjeninntre i stillingen eller at arbeidsforholdet består. Hvis arbeidstaker kun krever erstatning for å ha blitt utsatt for en usaklig oppsigelse, så vil ikke retten til å fortsette i stilling gjelde. Arbeidstaker som har blitt utsatt for en usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed vil som regel få tilkjent erstatning for sitt økonomiske tap og oppreisningserstatning.
Permittering
Adgangen til permittering er ikke lovregulert i norsk rett, men følger av rettspraksis og ulovfestet rett, hvor det legges til grunn at permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Saklig grunn kan være en rekke forhold, så lenge situasjonen anses som midlertidig. Det stilles i tillegg enkelte krav til saksbehandlingen, herunder at utvelgelse av ansatte må bero på saklige kriterier, og at arbeidstaker må gis et skriftlig varsel.
Permittering er når arbeidsgiver velger å nedbemanne eller redusere virksomheten på grunn av en midlertidig situasjon. Ansatte kan bli helt eller delvis permittert. Permittering er ikke et permanent opphør av arbeidsforholdet, men en midlertidig ordning der arbeidstaker er pålagt helt eller delvis arbeidsfritak og arbeidsgiver blir fritatt sin lønnsplikt helt eller delvis for en periode.
En permittering kan eksempelvis begrunnes i ordrenedgang eller oppståtte naturhendelser. Ved vurdering av hvem som skal permitteres gjelder samme regler som ved nedbemanning, utvelgelsen av ansatte må være saklig og bygge på et forsvarlig skjønn. I enkelte tilfeller vil utvelgelseskriteriene fremgå av tariffavtalen.
Arbeidsgiver må overlevere et skriftlig permitteringsvarsel 14 dager før iverksettelsen av permitteringen. Andre frister for enkelte typer hendelser kan fremgå av tariffavtale. I varslingsperioden vil arbeidsforholdet bestå som normalt.
Arbeidsgivers lønnsplikt under permittering regulerer av «lov om lønnsplikt under permittering». Arbeidsgiver skal betale lønn for arbeidstaker i 15 dager etter permitteringen iverksettes. Dette kalles arbeidsgiverperioden.
Arbeidsgiver skal varsle NAV om permitteringen. Arbeidstaker vil normalt ha rett på dagpenger etter at arbeidsgivers lønnsplikt opphører.
Permitteringens lengde kan variere, men etter dagens regler kan man permitteres i inntil 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder. Hvis det allerede på vurderingstidspunktet er sannsynlig at det forhold som begrunner permitteringen vil vedvare eller er varig, må den ansatte sies opp. I tillegg kommer at en permittering ikke kan begrunnes i forhold på arbeidstakers side. Også da må bedriften gå veien om oppsigelse.
Hos Asker Advokatkontor AS har vi lang erfaring med tvister vedrørende arbeidsrett, og særlig innenfor tema som oppsigelser, avskjed og permittering. Ta kontakt med oss for en uforpliktende samtale dersom du har spørsmål eller trenger bistand.
